ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட உழைப்பு

தொழில்துறை தொழிற்சங்கத்தை நிறுவுதல்

1929 இல் பெரும் மந்தநிலை தொடங்கியவுடன், அமெரிக்காவில் சக்திகளின் சமநிலை வியத்தகு முறையில் மாறியது. ஆரம்பத்தில், தேசிய அரசியல் ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட உழைப்புக்கு மிகவும் சாதகமானது. கருத்தியல் காரணங்களுக்காக, ஜனநாயகக் கட்சியின் மீது தொழிலாளர்கள் அதிகரித்து வரும் செல்வாக்கின் காரணமாக, பிராங்க்ளின் ரூஸ்வெல்ட்டின் புதிய ஒப்பந்தம், முதலாம் உலகப் போருக்குப் பிந்தைய காலத்தின் குடியரசுக் கட்சி நிர்வாகங்களைக் காட்டிலும் தொழிற்சங்க கோரிக்கைகளுக்கு மிகவும் பதிலளிக்கக்கூடியதாக இருந்தது. இப்போது, ​​மேலும், முக்கிய தொழிற்சங்கத் தலைவர்கள்-மிக முக்கியமானவர்கள், யு.எம்.டபிள்யூ.ஏ-வின் ஜான் எல். லூயிஸ் மற்றும் அமெரிக்காவின் ஒருங்கிணைந்த ஆடைத் தொழிலாளர்களின் சிட்னி ஹில்மேன் ஆகியோர் தொழிலாளர் இயக்கம் அரசிலிருந்து மிகவும் தேவைப்படுவதை வரையறுத்துள்ளனர்: தொழிலாளர்கள் ஒழுங்கமைப்பதற்கான உரிமைகளைப் பாதுகாத்தல் மற்றும் கூட்டு பேரம் பேசலில் ஈடுபடுங்கள். இந்த உரிமைகள் 1933 ஆம் ஆண்டின் தேசிய தொழில்துறை மீட்புச் சட்டத்தின் (நிரா) பிரிவு 7 (அ) இன் கீழ் கொள்கையளவில் வலியுறுத்தப்பட்டன, பின்னர் 1935 ஆம் ஆண்டில் தேசிய தொழிலாளர் உறவுகள் சட்டத்தை நிறைவேற்றுவதன் மூலம் முழுமையாகச் செயல்படுத்தப்பட்டன. வாக்னர் சட்டம் என்று பொதுவாக அறியப்படுகிறது, பிந்தைய சட்டம் தொழிலாளர்கள் ஒழுங்கமைப்பதற்கான தொழிலாளர்களின் உரிமையில் தலையிடுவதையும் அவர்கள் நிறுவிய அமைப்புகளில் ஆதிக்கம் செலுத்துவதையும் முதலாளிகள் தடைசெய்தனர். பெரும்பான்மை ஆட்சியின் மூலம், தொழிலாளர்கள் தங்கள் பேரம் பேசும் முகவர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும் நடைமுறைகளையும் இது வரையறுத்தது; ஒப்பந்த ஒப்பந்தங்களை எட்டுவதற்கு முதலாளிகள் அத்தகைய முகவர்களுடன் பேரம் பேச வேண்டும்; மற்றும் தேசிய தொழிலாளர் உறவுகள் வாரியம் மூலம், சட்டத்தை அமல்படுத்துவதற்கான அரை-நீதித்துறை வழிமுறைகளை அமைத்தல். கூட்டுப் பேரம் பேசுவதற்கான போராட்டத்தில் அமெரிக்க முதலாளிகள் தாங்கள் அனுபவித்த மகத்தான சக்தி நன்மைகளை இழந்தனர், ஆனால் அதற்கு ஈடாக தொழிலாளர் இயக்கம் தூய்மையான மற்றும் எளிமையான தொழிற்சங்கவாதத்தின் முக்கிய அங்கமாக இருந்த அரசிலிருந்து மிகவும் மதிப்புமிக்க சுதந்திரத்தை ஒப்புக் கொண்டது. வாக்னர் சட்டத்தின் கீழ், கூட்டு பேரம் பேசுவது "இலவசமாக" இருந்தது, அதாவது, ஒப்பந்தங்களின் விதிமுறைகள் அரசால் கட்டாயப்படுத்தப்படக்கூடாது - ஆனால் கட்டமைப்பானது மாநில ஒழுங்குமுறையின் கீழ் பாதுகாப்பாக வந்தது.

அதே நேரத்தில், புதிய ஒப்பந்தம் அமெரிக்க முதலாளிகளின் எதிர்ப்பு சக்தியைத் தூண்டிய சந்தை அழுத்தங்களைத் தணிக்க நகர்ந்தது. NIRA சட்டம், நியாயமான போட்டியின் குறியீடுகள் மூலம், தொழில்கள் தங்கள் மனச்சோர்வினால் பாதிக்கப்பட்ட சந்தைகளை கார்ட்டலைஸ் செய்ய உதவும் வகையில் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. பரிமாற்றம் முற்றிலும் வேண்டுமென்றே இருந்தது - தொழில்துறைக்கு சந்தை கட்டுப்பாடுகளை வழங்குவதற்கான விலையாக தொழிலாளர்களுக்கு பிரதிநிதித்துவ உரிமைகளை வழங்குதல். புதிய ஒப்பந்த பொருளாதாரக் கொள்கையின் அடிப்படையாக, தொழில்துறை உறுதிப்படுத்தலுக்கான இந்த முயற்சி இரண்டு ஆண்டுகள் மட்டுமே நீடித்தது, ஆனால் தொழிலாளர் உரிமைகள் மற்றும் சந்தை நன்மைகளின் அடிப்படை இணைப்பு 1935 இல் உச்சநீதிமன்றத்தால் நிராவை செல்லாததாக்கியது.

வாக்னர் சட்டம் ஒரு வெளிப்படையான பொருளாதார பகுத்தறிவைக் கொண்டிருந்தது: கூட்டுப் பேரம் பேசுவது நீடித்த பொருளாதார வளர்ச்சிக்கு அவசியமான வெகுஜன வாங்கும் சக்தியை உருவாக்கும். இது, கெய்னீசிய பொருளாதாரக் கொள்கையை முன்னறிவித்தது, கோரிக்கையை நிர்வகிப்பதன் மூலம், இரண்டாம் உலகப் போருக்குப் பிறகு புதிய ஒப்பந்தத்தின் கூட்டு பேரம் பேசும் முறையை எழுத்துறுதி அளிப்பதற்கான அரசாங்கத்தின் வழியாக மாறியது. கூட்டாட்சி பொருளாதார பொருளாதாரக் கொள்கையுடன் (1946 இன் வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்தால் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது) நீண்ட கால தேவையைப் பராமரிப்பதற்கான பொறுப்பு, மற்றும் முக்கிய தொழில்களின் (அல்லது, போக்குவரத்து மற்றும் தகவல் தொடர்புத் துறைகளைப் போலவே, நேரடி மாநிலத்தால் மீட்டெடுக்கப்பட்ட ஒலிகோபோலிஸ்டிக் கட்டமைப்புகளால் உறுதியாகக் கட்டுப்படுத்தப்படும் விலை போட்டி) ஒழுங்குமுறை), அமெரிக்க ஆன்டியூனியனிசத்திற்கான சந்தை உந்துதல் அடிப்படையானது போருக்குப் பிந்தைய காலத்தில் அதன் போக்கை இயக்கியதாகத் தெரிகிறது.

முக்கிய வெகுஜன-உற்பத்தித் துறைகளில் ஆண்டி-யூனியனிசத்திற்கான தொழிலாளர்-செயல்முறை அடிப்படையிலும் இதைச் சொல்லலாம். 1930 களில், வேலை கட்டுப்பாடு குறித்த டெய்லிஸ்ட் நெருக்கடி கடந்துவிட்டது; தொழிலாளர் செயல்முறையை கட்டுப்படுத்த மேலாளர்களுக்கு அதிகாரம் உள்ளதா, ஆனால் அவர்கள் அதை எவ்வாறு பயன்படுத்துவார்கள் என்பது மட்டுமல்ல. தொழிலாளர்-உறவுகள் கொள்கைகளை முறைப்படுத்துவதற்கு கட்டாய காரணங்கள் இருந்தன, கிட்டத்தட்ட முறையான இயல்பு. எடுத்துக்காட்டாக, பணிகள் பிரிக்கப்பட்டு துல்லியமாக வரையறுக்கப்பட்ட இடங்களில், வேலை வகைப்பாடு அவசியம் பின்பற்றப்பட்டது, அதிலிருந்து ஊதிய சமத்துவத்தின் கொள்கை வந்தது. நேரம் மற்றும் இயக்க ஆய்வு - டெய்லரிஸ்ட் நிர்வாகத்தின் மற்றொரு தூண் - பணியின் வேகத்தை அமைப்பதற்கான புறநிலை, சோதனைக்குரிய தரங்களை குறிக்கிறது. எவ்வாறாயினும், இந்த முறைப்படுத்தப்பட்ட அமைப்பிற்கான கார்ப்பரேட் அர்ப்பணிப்பு அபூரணமானது, மேலும் பெரும் மந்தநிலையின் ஆரம்ப ஆண்டுகளில் பேரழிவை ஏற்படுத்தியது. வேலை பாதுகாப்பின்மை மற்றும் சகிக்கமுடியாத வேகத்தை அதிகரிப்பது மற்றும் புதிய ஒப்பந்த முகவர் மற்றும் தொழிலாளர் இயக்கம் ஆகியவற்றின் அழுத்தம், நிர்வாகத்தின் கையை கட்டாயப்படுத்தியது. இதன் விளைவாக, 1933 மற்றும் 1936 க்கு இடையில் - கூட்டுப் பேரம் பேசத் தொடங்குவதற்கு முன்பு-நவீன பணியிட ஆட்சியின் அனைத்து முக்கிய கூறுகளும் அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ இடம் பெற்றன: குறிப்பிட்ட, தொழிலாளர்களுக்கு சீரான உரிமைகள் (மூப்பு மற்றும் ஊதிய ஈக்விட்டி தொடங்கி); அந்த உரிமைகளிலிருந்து எழும் குறைகளை தீர்ப்பதற்கான முறையான நடைமுறை; மற்றும் குறை தீர்க்கும் நடைமுறையை செயல்படுத்த கடை-தள பிரதிநிதித்துவத்தின் அமைப்பு. கார்ப்பரேட் முதலாளிகள் இந்த ஆட்சியை அல்லாத நிலைமைகளின் கீழ் வைத்திருக்க விரும்புவார்கள். உண்மையில், புதிய ஒப்பந்த தொழிலாளர் கொள்கையின் தேவைகளை பூர்த்திசெய்யும் என்று அவர்கள் நம்பியிருந்த ஊழியர் பிரதிநிதித்துவத் திட்டங்கள் (அதாவது நிறுவன தொழிற்சங்கங்கள்) என்று அழைக்கப்படுவதற்கான அவர்களின் முயற்சிகளின் போது அது வடிவம் பெற்றது. ஆனால் அந்த மூலோபாயம் தோல்வியுற்றபோது, ​​வாக்னர் சட்டத்தின் விதிமுறைகளுக்குள் சுயாதீன தொழிற்சங்கங்களுடனான ஒப்பந்த உறவுகளில் தங்கள் பணியிட ஆட்சிகளை இணைக்க மேலாளர்கள் தயாராக இருந்தனர்.

இந்த செயல்பாட்டில் தனது பங்கை நிறைவேற்ற, தொழிலாளர் இயக்கம் முதலில் வெகுஜன உற்பத்தித் தொழிலுக்கு பொருத்தமான ஒரு தொழில்துறை-தொழிற்சங்க (அதாவது, தாவர அளவிலான) கட்டமைப்பை ஏற்க வேண்டும். சிக்கல் என்னவென்றால், ஏ.எஃப்.எல் ஒரு கைவினைக் கட்டமைப்பிற்கு உறுதியளித்தது மற்றும் அதன் அரசியலமைப்பு விதிகளின் கீழ், வெகுஜன உற்பத்தித் துறையில் கைவினைத் தொழிலாளர்கள் மீது அவர்கள் வைத்திருந்த அதிகார வரம்புகளை வளர்ந்து வரும் தொழில்துறை தொழிற்சங்கங்களுக்கு வழங்குவதற்காக உறுப்பினர் சங்கங்களை கட்டாயப்படுத்த வழிவகைகள் இல்லை. இந்த முட்டுக்கட்டை 1935 ஆம் ஆண்டில் ஏ.எஃப்.எல்-க்குள் ஏற்பட்ட பிளவுகளால் மட்டுமே உடைக்கப்பட்டது, இது ஜான் எல். லூயிஸின் தலைமையில் போட்டி தொழில்துறை அமைப்புகளின் காங்கிரஸ் (சி.ஐ.ஓ) உருவாவதற்கு வழிவகுத்தது. அப்படியிருந்தும், சி.ஐ.ஓ தொழிற்சங்கங்கள் 1936 மற்றும் 1937 ஆம் ஆண்டுகளில் ரப்பர், ஆட்டோ மற்றும் எஃகு ஆகியவற்றில் வியத்தகு தொழிற்சங்க வெற்றிகளைப் பெற்றவுடன், இரண்டாவது நிபந்தனையை பூர்த்தி செய்ய வேண்டியிருந்தது: சி.ஐ.ஓ தொழிற்சங்கங்கள் பணியிட உரிய செயல்முறையின் ஒப்பந்த விதிகளை அமல்படுத்துவதற்கான திறனை நிரூபிக்க வேண்டியிருந்தது மற்றும் ஒரு கொந்தளிப்பான தரவரிசை மற்றும் கோப்பை ஒழுங்குபடுத்துங்கள். இரண்டாம் உலகப் போர் இந்த இரண்டாம் கட்டத்தை நிறைவு செய்தது. நெருக்கமான போர்க்கால ஒழுங்குமுறையின் கீழ், சி.ஐ.ஓ மற்றும் கார்ப்பரேட் தொழில்துறைக்கு இடையிலான நிறுவன உறவுகள் திடப்படுத்தப்பட்டன, மேலும் ஒரு வேலைநிறுத்த அலை உடனடி போருக்குப் பிந்தைய காலத்தில் இந்த உறவின் அளவுருக்களை சோதித்த பின்னர், அடுத்த 40 ஆண்டுகளுக்கு நீடித்த தொழில்துறை ரீதியான கூட்டு பேரம் பேசும் முறை ஏற்பட்டது.

தொழில்துறை-தொழிற்சங்க போராட்டம் அமெரிக்காவிலிருந்து கனடாவுக்குள் பரவியது. ஏ.எஃப்.எல் இன் வற்புறுத்தலின் பேரில், டி.எல்.சி 1939 இல் சி.ஐ.ஓ சர்வதேசங்களின் கனேடிய கிளைகளை வெளியேற்றியது. அடுத்த ஆண்டு இந்த சி.ஐ.ஓ தொழிற்சங்கங்கள் தொழில்துறை தொழிற்சங்கவாதத்தின் இரட்டைக் கொள்கைகளின் அடிப்படையில் 1927 இல் உருவான அனைத்து கனேடிய தொழிலாளர் காங்கிரஸின் எச்சங்களுடன் இணைந்தன. மற்றும் கனேடிய தேசியவாதம், அமெரிக்க சி.ஐ.ஓவுடன் இணைந்து கனேடிய தொழிலாளர் காங்கிரஸை (சி.சி.எல்) உருவாக்க. எவ்வாறாயினும், இரண்டாம் உலகப் போரின்போது, ​​நிறுவன யதார்த்தங்கள் இந்த சூப்பர் கட்டமைப்பு வளர்ச்சிகளைப் பிடிக்கத் தொடங்கின. எல்லைக்கு தெற்கே நிகழ்வுகளால் பரபரப்பை ஏற்படுத்தினாலும், கனடிய இயக்கம் பெரும் மந்தநிலையின் போது ஒப்பிடத்தக்க அமைப்பை அனுபவிக்கவில்லை. பிப்ரவரி 1944 இல் மட்டுமே டபிள்யு.எல். மெக்கன்சி கிங்கின் போர்க்கால நிர்வாகம் கவுன்சில் பிசி 1003 இல் ஆணையை வெளியிட்டது, கனேடிய தொழிலாளர்களுக்கு வாக்னர் சட்டத்தின் கீழ் அமெரிக்க தொழிலாளர்கள் ஏற்கனவே அனுபவித்த கூட்டு-பேரம் பேசும் உரிமைகளை வழங்கியது. எவ்வாறாயினும், கனேடிய பதிப்பு பேரம் பேசும் செயல்பாட்டில் அதிக அளவு பொது தலையீட்டை அனுமதித்தது. தொழிலாளர் தகராறுகளில் புலனாய்வு மற்றும் குளிரூட்டும் விதிகள் ஏற்கனவே கனேடிய கொள்கையின் ஒரு மூலக்கல்லாக இருந்தன (1907 ஆம் ஆண்டின் மெக்கன்சி கிங்கின் தொழில்துறை தகராறு புலனாய்வுச் சட்டத்திற்குச் செல்கின்றன), மற்றும் போர்க்கால நிலைமைகள் வேலைநிறுத்தம் செய்யக் கூடாது என்று கோரியது (குறைகளை கட்டுப்படுத்துவதற்கான கட்டாயத்தை சேர்ப்பதோடு இணைக்கப்பட்டுள்ளது தொழிற்சங்க ஒப்பந்தங்களில்), இது கனேடிய தொழிலாளர் உறவுகள் சட்டத்தின் நிரந்தர அம்சமாக மாறியது. யுத்த தசாப்தத்தில், கனேடிய வெகுஜன உற்பத்தித் துறை CIO தொழிற்சங்கங்களால் விரைவாக ஒழுங்கமைக்கப்பட்டது.

1950 களின் முற்பகுதியில் நிறுவன நிலைமை எல்லையின் இருபுறமும் ஒத்ததாக இருந்தது. இரு நாடுகளிலும், விவசாயமற்ற தொழிலாளர் சக்தியில் மூன்றில் ஒரு பங்கு தொழிற்சங்கப்படுத்தப்பட்டது. இரு நாடுகளிலும், தொழில்துறை-தொழிற்சங்க கூட்டமைப்புகள் தங்களது நீண்டகாலமாக நிறுவப்பட்ட கைவினை போட்டியாளர்களின் மூன்றில் இரண்டு பங்கு அளவை எட்டின. பனிப்போரின் தொடக்கத்தில், கம்யூனிஸ்ட் பங்களிப்பு தொடர்பான உள் நெருக்கடி இரு நாடுகளின் தொழிலாளர் இயக்கங்களையும் பிடுங்கியது. அதன் விவரங்களில் சற்றே வித்தியாசமாக இருந்தாலும், விளைவு எல்லையின் இருபுறமும் ஒரே மாதிரியாக இருந்தது - 1949 மற்றும் 1950 ஆம் ஆண்டுகளில் கம்யூனிஸ்ட் ஆதிக்கம் செலுத்திய தொழிற்சங்கங்களை வெளியேற்றியது. அமெரிக்க தொழிற்சங்கங்கள் தங்கள் வேறுபாடுகளை தீர்த்துக் கொண்டு 1955 இல் AFL-CIO இல் இணைந்தபோது, ​​கனடியன் கூட்டமைப்புகள் அடுத்த ஆண்டு கனேடிய தொழிலாளர் காங்கிரசில் (சி.எல்.சி) ஒன்றுபடுவதன் மூலம் பின்பற்றப்பட்டன. அந்த நேரத்தில், கனேடிய தொழிற்சங்கவாதிகளில் 70 சதவீதம் பேர் அமெரிக்காவில் தலைமையகத்துடன் சர்வதேச தொழிற்சங்கங்களைச் சேர்ந்தவர்கள். ஒருங்கிணைந்த கனேடிய-அமெரிக்க இயக்கத்தை நோக்கிய இந்த வரலாற்றுப் போக்கின் உச்சத்தை 1950 களில் குறிக்க முடியும்.