மனித வள மேலாண்மை, உழைக்கும் அமைப்புகளில் மக்களின் மேலாண்மை. இது பெரும்பாலும் பணியாளர் மேலாண்மை, தொழில்துறை உறவுகள், பணியாளர் உறவுகள், மனிதவள மேலாண்மை மற்றும் பணியாளர் நிர்வாகம் என்றும் அழைக்கப்படுகிறது. இது பொது நிர்வாகத்தின் ஒரு முக்கிய துணைப்பிரிவைக் குறிக்கிறது, நிதி அல்லது பொருள் வளங்களிலிருந்து வேறுபடுவதால், மனித வளங்களை நிர்வகிப்பதில் மட்டுமே கவனம் செலுத்துகிறது. தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட குறிப்பிட்ட செயல்பாடுகள் அல்லது சிறப்பு பணியாளர்கள் அதிகாரிகள் அல்லது துறைகளுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட செயல்பாடுகளைக் குறிக்க இந்த சொல் பயன்படுத்தப்படலாம். ஊழியர்களின் ஆட்சேர்ப்பு, ஒதுக்கீடு, தலைமை மற்றும் திசையில் நிர்வாகக் கொள்கைகள் மற்றும் திட்டங்களின் முழு நோக்கத்தையும் அடையாளம் காண இது பயன்படுகிறது.
மனிதவள மேலாண்மை என்பது குறிப்பிட்ட பணிகளைச் செய்வதற்கு குறிப்பிட்ட திறன்களைக் கொண்ட நபர்களின் தேவையான அளவுகளின் வரையறையுடன் தொடங்குகிறது. அதன்பிறகு, வேலை வேட்பாளர்களைக் கண்டுபிடித்து, ஆட்சேர்ப்பு செய்து, தேர்ந்தெடுக்க வேண்டும். பணியமர்த்தப்பட்ட பிறகு, ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கப்பட வேண்டும் அல்லது மறுபரிசீலனை செய்ய வேண்டும், பேச்சுவார்த்தை நடத்த வேண்டும், ஆலோசனை செய்ய வேண்டும், மதிப்பீடு செய்யப்பட வேண்டும், இயக்கப்பட வேண்டும், வெகுமதி அளிக்கப்பட வேண்டும், இடமாற்றம் செய்யப்பட வேண்டும், பதவி உயர்வு பெற வேண்டும், இறுதியாக விடுவிக்கப்பட வேண்டும் அல்லது ஓய்வு பெற வேண்டும். இந்த உறவுகளில் பலவற்றில், மேலாளர்கள் தங்கள் கூட்டாளர்களுடன் நேரடியாகக் கையாளுகிறார்கள். இருப்பினும், சில நிறுவனங்களில், ஊழியர்கள் தொழிற்சங்கங்களால் பிரதிநிதித்துவம் செய்யப்படுகிறார்கள், அதாவது மேலாளர்கள் பிரதிநிதித்துவ சங்கங்களுடன் பேரம் பேசுகிறார்கள். இத்தகைய கூட்டு-பேரம் பேசும் உறவுகள் பொதுவாக தொழிலாளர் உறவுகள் என விவரிக்கப்படுகின்றன.
தற்போதைய நடைமுறை மனித வள அல்லது தொழில்துறை உறவுகள் துறைகளுக்கு ஒதுக்கப்பட்டுள்ள பொறுப்புகளின் வரம்பில் பரவலான மாறுபாட்டைக் காட்டுகிறது. பணியாளர் பொறுப்புகள் பொதுவாக பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகின்றன: (1) அதிகாரம் மற்றும் செயல்பாட்டு பொறுப்பின் நிறுவன கட்டமைப்புகளை உருவாக்குதல் மற்றும் திருத்துதல் மற்றும் இரு வழி, பரஸ்பர, செங்குத்து மற்றும் கிடைமட்ட தகவல்தொடர்புகளை எளிதாக்குதல்; (2) திட்டமிடல் numbers எண்கள் மற்றும் சிறப்புத் தகுதிகள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் தேவைகளை முன்னறிவித்தல், உள்ளீடுகளை திட்டமிடுதல் மற்றும் பொருத்தமான நிர்வாகக் கொள்கைகள் மற்றும் திட்டங்களின் தேவையை எதிர்பார்ப்பது; (3) பணியாளர்கள், அல்லது மானிங் jobs வேலைகளை பகுப்பாய்வு செய்தல், வேலை விளக்கங்கள் மற்றும் விவரக்குறிப்புகளை உருவாக்குதல், கிடைக்கக்கூடிய திறன்களின் பட்டியலை மதிப்பிடுதல் மற்றும் பராமரித்தல், ஆட்சேர்ப்பு, தேர்ந்தெடுப்பது, வைப்பது, இடமாற்றம் செய்தல், கீழிறக்குதல், ஊக்குவித்தல் மற்றும் தகுதிவாய்ந்த மனிதவளத்தை எப்போது, எங்கு தேவை என்பதை உறுதிப்படுத்துதல்; (4) பயிற்சியும் வளர்ச்சியும் team குழு உறுப்பினர்களின் தொடர்ச்சியான தனிப்பட்ட வளர்ச்சியில், வேலைவாய்ப்புக்கு முந்தைய, ஆயத்த வேலை பயிற்சி முதல் நிர்வாக மேம்பாட்டுத் திட்டங்கள் வரை உதவுதல்; (5) கூட்டுப் பேரம் பேசுதல்-ஒப்பந்தங்களை பேச்சுவார்த்தை நடத்துதல் மற்றும் அன்றாட நிர்வாகத்தில் பின்பற்றுதல்; (6) வெகுமதி - தனிநபர் அர்ப்பணிப்பு மற்றும் பங்களிப்புக்கு நிதி மற்றும் நிதி அல்லாத சலுகைகளை வழங்குதல்; (7) பொது நிர்வாகம் the அமைப்பு முழுவதும் பொருத்தமான பாணிகளையும் தலைமைத்துவ வடிவங்களையும் உருவாக்குதல்; (8) தணிக்கை செய்தல், மதிப்பாய்வு செய்தல் மற்றும் ஆராய்ச்சி செய்தல் control கட்டுப்பாட்டை எளிதாக்குவதற்கும் எதிர்கால நடைமுறையை மேம்படுத்துவதற்கும் தற்போதைய செயல்திறன் மற்றும் நடைமுறைகளை மதிப்பீடு செய்தல்.
குறை தீர்க்கும் தீர்வுகளை கண்காணித்தல், பாதுகாப்பு மற்றும் விபத்து கட்டுப்பாட்டு திட்டங்களை பராமரித்தல், பணியாளர் நலன்கள் மற்றும் சேவைகளை நிர்வகித்தல், எதிர்கால பணியாளர்களின் தேவைகளை முன்னறிவித்தல், நிறுவன கட்டமைப்புகளில் மாற்றங்களை பரிந்துரைத்தல், முறையான உள்ளக தகவல்தொடர்புகளை மேற்பார்வை செய்தல், பணியாளர் அணுகுமுறை மற்றும் மன உறுதியை ஆய்வு செய்தல் மற்றும் இணக்கத்தை மேற்பார்வை செய்தல் ஆகியவை குறிப்பிட்ட பணிகளின் எடுத்துக்காட்டுகளில் அடங்கும். வேலைவாய்ப்பு உறவுக்கான சட்டத் தேவைகளுடன்.
ஒரு சில, பல, அல்லது இந்த அனைத்து பகுதிகளிலும் தனிப்பட்ட மனிதவள அல்லது பணியாளர் துறைகளுக்கு மாறுபட்ட அளவிலான பொறுப்பு ஒதுக்கப்படலாம். அவர்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பகுதிகளில், பணியாளர்கள் துறைகள் பல்வேறு நிலைகளில் அதிகாரம் செலுத்துகின்றன. சில அதிகாரிகள் மற்றும் துறைகள் கொள்கைகளை உருவாக்கி முக்கிய முடிவுகளையும் தீர்மானங்களையும் எடுக்கின்றன, மற்றவர்கள் குறைவான குறிப்பிடத்தக்க பங்களிப்புகளை செய்கிறார்கள். மனிதவளத்திற்கு பொறுப்பான நபர் ஒரு நிறுவனத்தின் நிர்வாகக் குழுவில் உறுப்பினராக இருக்கலாம்; அப்படியானால், அவர் அல்லது அவள் அனைத்து மனிதவள மேலாண்மைக் கொள்கை மற்றும் திட்டங்களுக்கான பொறுப்பை ஏற்றுக்கொள்வார்கள் என்று எதிர்பார்க்கலாம். பிற பணியாளர் துறைகள் அடிப்படையில் “ஊழியர்கள்” அல்லது ஆலோசனை; இயக்க மேலாளர்களால் கோரப்படும் குறிப்பிட்ட தொழில்நுட்ப மற்றும் தொழில்முறை சேவைகளை பரிந்துரைத்தல், ஆலோசனை செய்தல் மற்றும் வழங்குவதில் அவற்றின் நடவடிக்கைகள் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளன.
